De therapeut als werkgever

20 Feb, 2018

Door: Tine Goedhart

Sommige van onze therapeuten hebben medewerkers en die worden wel eens ziek. Werkgever zijn in een therapeutische omgeving heeft een extra dimensie. Als therapeut ben je geneigd heel anders met de zieke medewerker om te gaan dan volgens de wet van je geacht wordt. De begeleiding van een arbeidsongeschikte medewerker vraagt daarom andere vaardigheden dan therapeutische. Hoe zit dat met de wet bij arbeidsongeschiktheid?

De Wet Poortwachter regelt hoe werkgever en werknemer zich behoren te gedragen bij arbeidsongeschiktheid. Beiden hebben verplichtingen. Zo is de werkgever verplicht een arbodienst en een bedrijfsarts in te schakelen, terwijl de werknemer de verplichting heeft te communiceren met de werkgever en zich in te spannen voor herstel. Op een aantal momenten (in ieder geval bij 6, 42, 52 en 104 weken arbeidsongeschiktheid) moeten er dingen gebeuren in het kader van die wet. Werkgever en werknemer maken samen op basis van het advies van de bedrijfsarts, met behulp van de probleemanalyse en de eventuele Functionele Mogelijkhedenlijst (die de bedrijfsarts opstelt), een plan van aanpak en een re-integratieschema. Deze documenten stellen ze samen bij, als daar aanleiding voor is. Als de werknemer na twee jaar ziekte niet (geheel) arbeidsgeschikt is, sturen werkgever en werknemer het dossier op naar het UWV. Het UWV beoordeelt of aan de Wet Poortwachter is voldaan en de werkgever toestemming krijgt te stoppen met loondoorbetaling.

Dan de praktijk. Onderzoek laat zien dat ziekte ook een houdings- en gedragscomponent kent. Dat betekent niet dat, wat je wel eens hoort, ‘ziek zijn een keuze is’, maar wel dat werkgever en werknemer gemakkelijk in een emotie-mijnenveld terechtkomen. Als therapeut zet je dagelijks je vaardigheden in om je cliënt op weg te helpen richting verbetering van gezondheid. Als een werknemer in je bedrijf arbeidsongeschikt wordt, is het bijna een reflex om die vaardigheden te benutten. Dat is niet de bedoeling. De wetgever vindt dat werkgever en werknemer geen andere beoordeling van arbeidsgeschiktheid dienen te maken dan ‘ziek of beter’. Vandaar de bedrijfsarts: deze is specifiek opgeleid voor deze beoordelingen. Een tweede reden om inhoudelijk afstand te houden, is de privacy van werknemer. Je mag als werkgever niet naar de inhoud van de ziekte informeren. De therapeut-werkgevervalkuil is nu al duidelijk zichtbaar.

Als de werknemer bij de bedrijfsarts geweest is (dat gebeurt periodiek of op verzoek van een van beiden), ontvangen werkgever en werknemer een advies. Ik raad werkgevers aan om dit advies op te volgen. Soms is het in je nadeel, soms snap je het niet, maar dat heeft de werknemer net zo. Je stelt de kundige beslissing van de bedrijfsarts niet ter discussie. Als je dat wel doet, open je de weg naar onrust over alle adviezen. Ik vraag van een bedrijfsarts altijd wel om concreet advies, dus niet ‘over een paar weken’, maar een concreet weeknummer of aantal. Als de werkgever of werknemer het echt niet eens is met het advies, kan je een second opinion of een deskundigenoordeel bij het UWV vragen.

Van ieder integratiegesprek dat werkgever en werknemer hebben, is het verstandig om aantekeningen te maken en na afloop de werknemer een mail te sturen met de besproken onderwerpen, de stand van zaken en de gemaakte afspraken. In het begin lijkt dat heel formeel, echter deze mails zijn na twee jaar arbeidsongeschiktheid onderdeel van het dossier dat de werkgever inlevert bij het UWV. Ze geven een goed overzicht, zeker als het integratiepad ups en downs had.